Cégünk eredményessége nagyban függhet attól, hogy a kiválasztási folyamatainkban kik a résztvevők, és ők milyen eszköztárral, felkészültséggel és motivációval támogatják az új munkatárs megtalálását.

Az https://www.officevibe.com/ által ismertetett tanulmány szerint a HR-trendeket vizsgálva nemzetközi szinten a következő megállapításokat tehetjük:

Kiválasztás:

• Átlagosan 27 nap kell ahhoz, hogy a meghirdetett pozícióra megfelelő jelöltet találjunk.
• A legjobb jelöltek 10 nap alatt új állást találnak.
• A munkaadók 60 százalékát aggasztják azok a költségek, amelyeket a be nem töltött pozíciók generálnak.

Természtesen rendkívül fontos üzleti szempontból, hogy legmegfelelőbb jelöltet találjuk meg cégünk számára, ehhez nyújtunk segítséget néhány tippel, melyek segíthetik a toborzási és kiválasztási folyamatunk gyorsítását és optimalizálását.

1. A munkakör pontos definiálása

A terület szakmai vezetőjével érdemes első lépésként egyeztetni: a munkakör pontos felvétele nemcsak a munkádat könnyíti, de a később felmerülő félreértések lehetőségét is csökkenti. Pontosítsd a munkakörhöz tartozó lényeges – és lényegtelennek tűnő elvárást is! Utóbbi figyelmen kívül hagyásával több kört fogsz futni, mint gondolnád.
Mire gondolunk? Például: Munkakörnyezet, munkacsoportban dolgozók száma? Ki fogja betanítani? Betanítás vagy mentorálás várható? Milyen összetételű a munkacsoport (pl. életkor, érdeklődés)?

2. A jelöltek folyamatos tájékoztatása elengedhetetlen!

Az interjú előtt javasolt a jelöltet tájékoztatni arról, mi vár rá: hogyan fog zajlani a kiválasztás, kikkel találkozik majd a folyamat során, és körülbelül mennyi időt vesz igénybe várhatóak. A visszajelzés a vállalat imidzse szempontjából rendkívül fontos, mivel a munkaerőpiacon viszik a hírét a pozitív, ám a negatív élménynek is. Ha például megígérted, hogy 2 héten belül visszajelzést adsz a pályázónak, akkor ezt érdemes tartani.
Előfordul, hogy egy toborzási vagy kiválasztási folyamat hosszabbra nyúlik a kelleténél (szabadság, betegség, erőforrás átstrukturálás stb.) – mindaddig, míg a jelöltet tájékoztatod erről, addig valószínűleg nem szeged kedvét a csatlakozást illetően.

3. Célzott hirdetések

Az álláshirdetéseid legyenek célzottak, utaljanak a jövőbeni kölcsönösen eredményes együttműködésre! Figyelj arra, hogy olyan pozitívumokat jeleníts meg benne, mely vonzóvá teszik cégedet. Pl. IT Specialist rugalmas munkaidővel, home office lehetőséggel.
Az álláshirdetések kapcsán fogalmazódjon meg a kérdés: mitől vonzóbb az én álláshirdetésem, mint a hasonló szakmai területen megjelent több 100 másik vállalaté?

4. Értékek bemutatása

Mutasd be az interjún a vállalti kultúrát, értékeket, az elfogadott normákat vagy cég társadalmi szerepvállalását. Mutasd be a pályázónak a munkatársak mindennapjait akár a gamification egyik eszközével. Például: szimulálj le egy hónapot az adott munkakörben valós feladatokkal. A pályázó beleképzelheti magát a munkakörbe avatárként, s a munkáltató és pályázó megtalálhatja egymást a virtuálisvilágban. Ez főként a fiatal generáció körében népszerű támogató eszköz (MinecraftEdu).
Az információ szerzés legyen kölcsönös: adok-kapok. Ha ezt követed, elkerülhető, hogy a kiválasztott tehetség amiatt lépjen vissza, mert nem érezte egyenrangú partnernek magát a folyamat során. A vállalat és maga a HR osztály megítélése fontos, hisz számtalan olyan pályázattal találkozhatunk, ahol a kínált csomag mellett hangsúlyos a belső kommunikáció, az együttműködés vagy a visszajelzés adás- kapásának formája, lehetősége.

5. Végül az UTÁNKÖVETÉS!

Ha a pályázó éppen a jelenlegi pozícióra nem felelt meg, akkor is küldjünk részére visszajelzést, ez nemcsak cégünk hírnevének tesz jót, hanem a pályázót is „helyzetbe hozza”, tudni fogja, miben érdemes fejlődnie. A negatív kritika, melyet barátoknak, ismerősöknek mesélnek el egy pályázat után, több száz emberhez is eljuthat.